Роль KPI у мотивації працівників

Як розрахувати KPI Розвиток бізнесу без системи мотивації неможливий: співробітники втрачають бажання вкладати зусилля, знання та час у досягнення цілей.

Особистих спостережень і симпатії для підвищення зарплати недостатньо. Ефективність та продуктивність роботи вимірюються цифрами.

KPI - ключові показники ефективності допоможуть керівникам:

• оцінити продуктивність працівників;
• урізноманітнити мотиваційні інструменти;
• проаналізувати ефективність бізнес-процесів;
• контролювати етапи та темпи розвитку компанії;
• досягати стратегічні цілі компанії та планувати нові;
• забезпечити розуміння колективом прямого зв’язку їхньої роботи з кінцевим результатом, що відображає успіх компанії. Усвідомити частку відповідальності;
• розставити пріоритети в процесі масштабування та виконання виробничих завдань.

KPI можуть бути створені для конкретного відділу, розроблені індивідуально для оцінки продуктивності керівника або працівника. Вони можуть виражатися у відсотках виконання плану, конкретних показниках чи метриках.

Розрахунок показників ефективності повинен враховувати:

• стратегічні цілі компанії, проміжні завдання;
• методи їх досягнення;
• частку відповідальності співробітника у кінцевому результаті;
• специфіку напряму діяльності.

Методики розрахунку KPI:

1. Витратна - розрахунок планованих витрат і фактичних відхилень.
2. Оцінка продуктивності - фіксований результат у числах.
3. Пропорційна - відношення одного показника до іншого.
4. Результатна - оцінка конкретних результатів діяльності підрозділу, відділу, співробітника.

KPI у різних сферах діяльності:

В ідеалі показники ефективності повинні включати не лише кількісні, а й якісні індикатори. Інакше результату не буде. Розглянемо на прикладі сфери продажів і управління персоналом.

KPI у продажах:

• кількість здійснених покупок, розмір середнього чека;
• кількість угод, консультацій, замовлень, укладених договорів;
• розширення клієнтської бази, % постійних клієнтів;
• обсяг продажів, відсоток маржинальності;
• якість роботи у CRM-системі.

KPI в управлінні персоналом:

• рівень плинності кадрів;
• тривалість роботи співробітника на одній посаді;
• кількість співробітників, що успішно пройшли випробувальний період;
• кількість закритих вакансій;
• кількість співробітників, які отримали підвищення;
• рівень залученості працівників у життя компанії;
• відхилення бюджету на персонал від планових показників;
• укомплектованість штату;
• ефективність навчання;
• задоволеність персоналу умовами праці (Індекс eNPS).

Якість і кількість аналізованих показників ефективності залежить від специфіки бізнесу, стадії розвитку, стратегічних цілей компанії, основного напряму діяльності підрозділу, але в ідеалі їх має бути не більше 7, а краще - 3.

Незалежно від сфери діяльності KPI повинні:

• відповідати стратегії розвитку компанії;
• бути зрозумілими для співробітників;
• розроблені "зверху-вниз".

Етапи розробки KPI:

1. Аналіз діяльності компанії, визначення стратегічних цілей, розподіл на проміжні завдання.
2. Розробка матриці KPI та системи мотивації персоналу.
3. Донесення до співробітників важливості показників ефективності, принципів вимірювання та очікуваних результатів.
4. Розробка системи контролю системи мотивації, включаючи використання CRM.
5. Тестовий період впровадження KPI, коригування показників при необхідності.

Плюси та мінуси впровадження KPI:

Основні переваги:

• вимірювана система оцінки роботи персоналу;
• виявлення проблемних точок у бізнесі;
• можливість прогнозування по всіх напрямах діяльності;
• підвищення робочої дисципліни;
• стандартизація корпоративної культури.

Ризики при впровадженні системи мотивації на основі KPI:

• додаткові витрати тимчасових та організаційних ресурсів;
• адаптація персоналу до нововведень;
• маніпуляція показниками, "підтасовка" результатів недобросовісними співробітниками;
• невідповідність очікуваних результатів темпу, стадії розвитку компанії;
• перетворення KPI з ефективного інструменту управління на рутинне заповнення показників «аби відчепилися».